Las empresas multinacionales se enfrentan a crecientes dificultades para responder a la demanda de beneficios más personalizados e inclusivos por parte de sus empleados. Así lo revela el Estudio de Tendencias Globales de Beneficios 2025, elaborado por Aon, que advierte de la falta de estructuras de gobernanza y herramientas adecuadas para implementar este cambio a gran escala.
El informe, basado en las respuestas de más de 500 profesionales de beneficios en 45 países y 16 sectores, señala que solo el 14 % de las multinacionales cuenta con directrices globales que respalden la personalización. Mientras tanto, la presión crece: el 65 % de los empleados estaría dispuesto a cambiar sus beneficios actuales por una mayor variedad de opciones.
La gestión de costes sigue siendo la prioridad para el 70 % de las empresas, con la inflación médica como principal preocupación. Sin embargo, los beneficios valorados por los empleados ya figuran entre los tres principales objetivos estratégicos, lo que refleja un choque entre la necesidad de flexibilidad y el control del gasto. Para responder, el 77 % de las organizaciones prevé renegociar costes con proveedores y un 67 % planea lanzar solicitudes de propuesta (RFP) para explorar alternativas.
“Los empleados esperan cada vez más que la experiencia con sus beneficios sea similar a la de un consumidor: que les ofrezca opciones significativas, soluciones innovadoras y una oferta adaptada a sus necesidades individuales”, apunta Michael Pedel, responsable global de beneficios en Aon.
Personalización e inclusión, en el centro de la estrategia, según el estudio de Aon
El estudio subraya que las empresas más avanzadas en este ámbito están ampliando sus programas hacia beneficios relacionados con familias (54 %), envejecimiento (39 %), género (39 %) y empleados con menores ingresos (39 %). Al mismo tiempo, un 25 % de los encuestados planea reducir los beneficios menos valorados para equilibrar las inversiones.
Estas iniciativas se vinculan cada vez más a estrategias de bienestar integral, con un 37 % de compañías que estudian integrar beneficios relacionados con la salud y el equilibrio entre vida laboral y personal.
Barreras estructurales y papel de la tecnología
A pesar del interés creciente, solo una de cada cuatro compañías afirma tener estructuras de gobernanza que permitan alcanzar los objetivos de personalización. En contraste, las empresas líderes destacan por contar con comités formales, mayor centralización de datos y el respaldo de la alta dirección, lo que se traduce en más alineación, eficiencia y ahorro de costes.
La tecnología, y en particular la inteligencia artificial, aparece como palanca clave: aunque solo uno de cada seis equipos de beneficios la utiliza actualmente, se espera que la adopción casi se triplique para 2027.
En palabras de Carmen Burgos, directora general de Salud y Beneficios en Aon España, “las expectativas en torno a los beneficios globales están creciendo más rápido que la capacidad de las organizaciones para gestionarlas de forma eficaz”. Burgos añade: “Para aportar un valor real, es imprescindible superar el enfoque tradicional centrado únicamente en el control de costes. La clave está en personalizar los beneficios, hacerlos inclusivos, utilizar los datos y la tecnología como herramientas estratégicas”.