El Observatorio sobre Igualdad y Diversidad en la Empresa 2024 de Adecco analiza la evolución de la igualdad, la diversidad y la inclusión del talento senior en el entorno laboral español.
Adecco Group Institute publica la sexta edición de su Observatorio sobre Igualdad y Diversidad en la empresa, un informe que examina la realidad de la igualdad y la diversidad en el entorno laboral español, con especial atención al enfoque de género y al talento senior.
El análisis responde al objetivo del Grupo Adecco de hacer un mercado laboral sostenible, inclusivo y competitivo que responda a las necesidades de la sociedad y de las empresas y, al mismo tiempo, proporcione seguridad, igualdad de oportunidades y trayectorias profesionales sostenibles para todas las personas.
Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco
«En estos últimos años, parece que la igualdad y la diversidad en la empresa han dejado de ser asuntos aspiracionales. Hoy son dimensiones críticas del propósito corporativo, de la sostenibilidad y, sobre todo, del compromiso ético de las organizaciones con el progreso social. La transformación del marco jurídico, la presión de los grupos de interés, los avances en materia de ESG y la propia conciencia de las nuevas generaciones de profesionales están dando lugar a una nueva era en la gestión del talento, donde la igualdad efectiva y la inclusión real son piedra angular de la legitimidad empresarial”.
Brecha de género y liderazgo femenino
Aunque se han logrado avances en los últimos años, la desigualdad de género en los espacios de decisión de las empresas sigue siendo una realidad. Las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en los puestos directivos, lo que refleja que la igualdad formal no siempre se traduce en una igualdad efectiva en el acceso al poder dentro de las organizaciones.
Tal y como señala el Observatorio, el 51% de las empresas cuenta con menos del 25% de mujeres en su comité de dirección, lo que supone un aumento de 5 puntos porcentuales respecto al año anterior. El 16% de las empresas ya tiene una representación femenina superior al 50% en estos órganos. Este doble movimiento evidencia que, aunque persiste una brecha importante, cada vez más compañías alcanzan niveles equilibrados de presencia femenina en sus órganos de decisión.
Planes y políticas de igualdad
Uno de los pilares fundamentales para avanzar hacia entornos laborales más equitativos es la existencia de planes y políticas que promuevan activamente la igualdad. Aunque la legislación ha impulsado su adopción en los últimos años, su aplicación práctica aún presenta retos y márgenes de mejora.
Según el Observatorio, el 79% de las empresas encuestadas cuenta con un plan de igualdad, lo que supone una ligera disminución de 0,8 puntos porcentuales respecto al año anterior. Si se tienen en cuenta también aquellas organizaciones que se encuentran en fase de negociación o diagnóstico previo, la cifra asciende hasta el 84%, aunque con una bajada interanual más acusada de 7,1 puntos.
Corresponsabilidad y percepción de género
La igualdad en el entorno laboral no solo se mide por el acceso a los puestos de responsabilidad, sino también por la forma en que se distribuyen las cargas dentro y fuera del trabajo. La corresponsabilidad y la percepción que tienen las empresas sobre los roles de género son elementos clave para evaluar el grado de equidad real.
Uno de los indicadores más representativos es el uso de medidas de conciliación. Según el Observatorio de Igualdad y Diversidad, en el 79% de las empresas el porcentaje de hombres que solicitan reducción de jornada es inferior al 5%, una cifra que, pese a todo, ha aumentado 5 puntos porcentuales respecto al año anterior.
Gestión del talento senior
El envejecimiento de la población activa obliga a las organizaciones a replantearse cómo integran, valoran y adaptan los puestos de trabajo a perfiles de mayor edad. Lejos de ser una cuestión marginal, la gestión del talento senior se ha convertido en un factor esencial de competitividad.
El Observatorio indica que el 65% de las empresas afirma contratar indistintamente a personas mayores o menores de 50 años, una cifra que se reduce ligeramente (-1 p.p. interanual). Este dato sugiere que la edad no representa, al menos de forma explícita, una barrera en los procesos de selección. Sin embargo, aún persisten ciertos estereotipos en torno a este colectivo. Por ejemplo, el 19% de los encuestados considera que puede generar incomodidad trabajar para un superior más joven, y el 10% percibe carencias técnicas en estos perfiles. No obstante, el 42% rechaza por completo estos prejuicios (-5 p.p. interanual), lo que indica que la percepción está cambiando, pero no de forma homogénea.
Percepción positiva hacia la experiencia
El 20% de las respuestas recogidas considera que los empleados mayores de 50 años son más útiles para la empresa gracias a su amplio conocimiento del negocio (+3 p.p.). Un reconocimiento que ayuda a reforzar una visión más justa e integradora de la diversidad generacional en el trabajo.
Prolongación de la vida laboral
El debate sobre el envejecimiento activo y la prolongación de la vida laboral cobra cada vez más relevancia debido al ascenso de la esperanza de vida y la presión sobre los sistemas de pensiones. No obstante, las empresas mantienen posturas diversas ante esta cuestión, divididas entre el reconocimiento del talento senior y las barreras prácticas para su continuidad.
El 51% de las compañías considera que prolongar la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación aporta beneficios tanto para la empresa como para la sociedad (+3 p.p. interanual). En cambio, un 42% cree que no existen beneficios reales en mantener a los trabajadores una vez alcanzada la edad legal.