Según datos del Instituto de Empresa Familiar, el 90% de las empresas de España son familiares; es decir, más de 1,1 millones del tejido empresarial. Uno de los principales retos a los que se enfrentan es su proceso de sucesión.

Para llevar a cabo un proceso sucesorio en una empresa familiar de manera correcta, es imprescindible que éste se planifique y se elabore de acuerdo con la normativa vigente. Un proceso ineficiente podría llevar a la desaparición de la empresa. Según los expertos de Das Seguros, la manera más efectiva para organizar este traspaso es trazar un protocolo familiar consensuado entre los miembros, en el que se recojan las atribuciones de cada integrante, la manera de incorporar nuevos miembros a la empresa, la formación necesaria y las posibles transmisiones de participaciones sociales o acciones.

¿Qué debería incluir el protocolo familiar para culminar un proceso de sucesión con éxito?

Más allá del marco legal establecido por el Real Decreto 171/2009 de 9 de febrero, que rige la publicidad de los protocolos familiares, la regulación respecto a dichos procesos es escasa. Las cláusulas que se deberían incluir en los protocolos son:

• Derechos y obligaciones de los miembros de la familia con la empresa: derechos de tipo económico, régimen sucesorio y condiciones para disponer de las participaciones o acciones de la empresa.
• Política de contratación y retribución de los miembros de la familia en la empresa, tanto para cargos directivos como para empleados.
• Creación y funcionamiento de los órganos sociales como la asamblea familiar, el consejo de familia o el Comité de Seguimiento del Protocolo; los cuales no constituyen órganos de gobierno de la empresa, pero sirven de enlace con la misma.
• Régimen de contratación de un asesor externo, con el fin de ayudar y mediar para la resolución de conflictos entre los miembros de la familia.
• Mecanismos de resolución de conflictos y régimen sancionador: un arbitraje o técnicas como la mediación, por ejemplo, como propósito de evitar acudir a la sobrecarga de litigios y tribunales.

Los puntos más conflictivos

Según Aldo Schlemenson, en su libro “Desarrollo Organizacional de las Pymes y Empresas de Familia. La conducción en épocas de crisis”, los puntos de conflicto más frecuentes del protocolo familiar expuesto son:

• La sucesión, como momento crítico que implica muy distintos problemas a nivel familiar, patrimonial y empresarial.
• La superposición de familia y empresa: en que sus miembros desarrollan dobles roles y no hay separación entre ambas vertientes.
• Choque generacional. Las ideas de las generaciones más jóvenes chocan con la visión tradicional de las fundadoras.
• No se diferencia entre los afectos y el bien de la empresa, cuando hay que atribuir sueldos o puestos.
• La falta de flexibilidad y excesivo personalismo, especialmente en los cargos directivos de la empresa.
• La dificultad específica de la delegación de funciones.
• Ausencia de reglas o de procedimientos para el tratamiento de situaciones problemáticas.
• Responsabilidades confusas. A menudo se superponen los roles y su atribución de funciones está indefinida o definida de manera poco clara.