En España aumenta la transparencia retributiva, impulsada por las mayores exigencias normativas, la agenda ESG y DEI, los valores y la cultura de la empresa.
La transparencia retributiva en España aumenta, fundamentalmente impulsada por las mayores exigencias normativas (73%). Pero también por una combinación de factores en los que confluyen
- La agenda medioambiental, social y de gobernanza (ESG)
- Diversidad, equidad e inclusión (DEI) (63%)
- Los valores y la cultura de la empresa (57%)
- La confianza de los líderes y del departamento de Recursos Humanos en los programas de retribución (54%)
- Las expectativas de los empleados (49%).
Estudio sobre Transparencia Retributiva realizado por WTW
Según el estudio, la mayoría de las organizaciones españolas consultadas – tres de cada cuatro- ya comunica a los empleados información sobre algunos de los componentes de su programa de retribución. Por lo general, como mínimo, sobre cómo se determina y se progresa dentro de la estructura salarial (56%). El 47% informa a los empleados sobre as oportunidades de retribución variable y el 42% sobre los niveles de puestos de trabajo.Aunque solo un 14% comunica a sus empleados los rangos salariales individuales, el 37% planea o considera hacerlo en el futuro.
Los canales más utilizados para informar sobre los programas de retribución
En nuestro país siguen siendo los directivos. 4 de cada 5 organizaciones recurren a ellos. Sólo la mitad de las compañías consultadas afirma ser eficaz a la hora de educar y formar sobre cómo manejar este tema tan sensible.
En España, las organizaciones suelen adoptar un enfoque global a la hora de informar sobre los programas de retribución. Dos de cada cinco empresas encuestadas ya comunican o tienen previsto comunicar información sobre el nivel retributivo o la banda salarial.
Las barreras a la transparencia retributiva
Las compañías consultadas por WTW citan como más comunes las posibles reacciones de los empleados y de la representación legal de los trabajadores. Los encuestados creen que comunicar los rangos salariales aumentará el número de preguntas de los empleados/directivos actuales. Aproximadamente tres quintas partes de las organizaciones españolas que ya lo comunican afirman haber recibido más preguntas de estos grupos.
Muchas empresas españolas están dando más visibilidad a sus programas y prácticas salariales. Según desvela la encuesta de WTW, tres de cada cuatro compañías ya planean o están considerando comunicar voluntariamente datos sobre la brecha salarial fuera de la organización. Asimismo, siete de cada diez comunican o consideran comunicar su compromiso sobre igualdad salarial fuera de la organización.
Por otra parte, los consejos de administración están asumiendo la responsabilidad de la equidad y la transparencia salariales -en cuatro de cada cinco organizaciones españolas el consejo ya supervisa estos asuntos, según los datos del informe de WTW- y buscan que las organizaciones definan, supervisen e informen sobre sus compromisos y prioridades.
Actuaciones que las organizaciones pueden llevar a cabo para seguir avanzando en materia de transparencia retributiva
Berta Pérez, directora de Work, Rewards & Careers WTW España, señala la importancia de “poner orden desarrollando e implantando una arquitectura de puestos y valoración de puestos, además de realizar un cálculo de las brechas salariales, para descubrir y abordar cuáles son las áreas de riesgo. Comprender cuál es el punto de partida y en qué situación se encuentra la compañía, ayudará a las empresas en sus esfuerzos por abordar los diversos requisitos legislativos, pero también a proporcionar una mayor transparencia en sus programas y prácticas de talento y compensación».
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