El absentismo laboral alcanzó el 5,21% en España en 2025, según un informe de RSM que analiza el impacto de las bajas por incapacidad temporal y sus efectos sobre las plantillas. La reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores limita la extinción automática del contrato por incapacidad permanente.
El aumento y la prolongación de las bajas laborales está situando el absentismo en el centro del debate sobre la gestión de las plantillas. En este contexto, la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores introduce un cambio relevante cuando una situación de incapacidad permanente pone en cuestión la continuidad de la relación laboral: la empresa ya no puede extinguir automáticamente el contrato y debe analizar previamente si existen medidas de adaptación razonables o un puesto vacante y compatible.
“Absentismo en España: un desequilibrio entre derechos laborales y productividad”
La tasa equivalente de absentismo alcanzó el 5,21% en 2025. El estudio señala que el fenómeno se ha consolidado como una tendencia estructural y que el aumento de los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes constituye uno de sus principales factores. Entre las medidas planteadas figura la reincorporación progresiva tras bajas de larga duración, un enfoque que pone el acento en facilitar el retorno al trabajo y gestionar de forma más eficaz las situaciones prolongadas.
Alejandro Alonso Díaz, abogado laboralista senior en RSM
“El cambio sigue la línea de la jurisprudencia europea”. “La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto ‘Ca Na Negreta’ estableció que la extinción automática del contrato laboral contravenía la Directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo”
A raíz de esta resolución, la ley española se adapta ahora a este criterio.
Entre las principales novedades figura la incorporación del artículo 49.1.n)
Condiciona la extinción del contrato por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total a que no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, a que no exista un puesto vacante y disponible compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o, cuando exista esa posibilidad, a que la persona trabajadora rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.
La norma establece que, para valorar la carga excesiva, deben tenerse en cuenta el coste de las medidas de adaptación, el tamaño y los recursos económicos de la empresa, su situación económica y su volumen de negocio, así como las ayudas o subvenciones públicas disponibles.
“No se trata de aplicar cualquier ajuste sin límite, sino de analizar si existen opciones razonables y viables antes de recurrir al despido”, puntualiza Alonso Díaz, y añade: “Lo que se exige ahora es un proceso de análisis previo, no necesariamente la implantación de una medida si esta supone una carga excesiva”.
Criterios y obligaciones para aplicar medidas de adaptación laboral
La persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. A partir de ese momento, la empresa dispone de un máximo de tres meses, contados desde la notificación de la resolución, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto. Si la adaptación supone una carga excesiva o no existe un puesto vacante y compatible, podrá extinguir el contrato dentro de ese mismo plazo, mediante una decisión motivada y comunicada por escrito.
La normativa establece además un criterio específico para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras
Se considerará excesiva la carga cuando el coste de la adaptación, descontadas las ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor entre la indemnización que correspondería conforme al artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y seis meses de salario de la persona trabajadora.
Para determinar las medidas de ajuste y los puestos compatibles, los servicios de prevención deben valorar las características de la nueva situación de la persona trabajadora, incluyendo, cuando corresponda, aspectos relacionados con la formación, la información y la vigilancia de la salud, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
El cumplimiento de estas obligaciones podrá ser objeto de control judicial
Los tribunales deberán valorar si la empresa ha analizado de forma adecuada las posibilidades de adaptación o recolocación y si la eventual extinción está suficientemente motivada. La reforma, por tanto, desplaza el foco desde la automaticidad de la extinción hacia la necesidad de acreditar que se han estudiado alternativas razonables antes de poner fin a la relación laboral.
Alonso Díaz
“Lo relevante de esta reforma es que pone el foco en la conservación del empleo de las personas con discapacidad, haciendo compatible su protección con la viabilidad del negocio”. “Es una apuesta por un mercado laboral más inclusivo y respetuoso con la diversidad funcional”.