La Directiva Europea sobre transparencia salarial obligará a las empresas a justificar sus políticas retributivas y reforzar la igualdad salarial en España. Las compañías con más de 250 empleados deberán presentar informes salariales anuales.
La transparencia salarial se prepara para convertirse en uno de los principales ejes de transformación del mercado laboral europeo. La futura transposición de la Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva, que deberá incorporarse al ordenamiento jurídico español antes del próximo 7 de junio, supondrá un cambio en la forma en que las empresas gestionan sus políticas salariales, los procesos de selección y su relación con los empleados.
Corregir y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres
Abordando directa e indirectamente la discriminación salarial que todavía persiste en el mercado de trabajo.
La directiva llega a nuestro país sobre un marco legal en materia de igualdad retributiva ya existente, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, o el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Expertos del área legal de Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, señalan que la gran novedad de esta directiva no reside en el principio de igualdad salarial, sino en el nivel de control, trazabilidad y demostración que exigirá a las compañías.
Ángela Antón, Legal Manager de Gi Group Holding
“La novedad no es el ‘qué’, sino el ‘cómo’: la ley obligará a las empresas a medir, documentar y demostrar que su política salarial es objetiva y no discriminatoria, ya que España contaba con dos RD que incorporaban aspectos que contempla la directiva”.
Salarios visibles desde el primer contacto
Uno de los cambios más significativos afectará directamente a los procesos de selección y contratación. Entre las principales novedades se encuentra la obligación de indicar el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo, así como la prohibición de solicitar el historial retributivo de los candidatos.
Definir y documentar los objetivos
Asimismo, las compañías deberán definir y documentar los objetivos para asignar los diferentes niveles salariales, reforzando así la transparencia en decisiones vinculadas tanto a la contratación como a las promociones internas. Aparte de ello, esta normativa también ampliará el acceso de las personas trabajadoras a información retributiva agregada. De este modo, los trabajadores podrán conocer los datos medios de remuneración por sexo, así como los criterios objetivos que determinan los salarios y las promociones dentro de la organización.
“La normativa no implicará hacer públicos los salarios individuales de cada trabajador, pero sí permitirá el acceso a información agregada suficiente para identificar posibles desigualdades salariales entre hombres y mujeres en puestos equivalentes”.
Más control sobre las diferencias salariales
Otro de los puntos clave de la directiva será la obligación de realizar informes sobre las brechas retributivas con distinta periodicidad, según el tamaño de cada empresa. En el caso de las compañías de más de 250 trabajadores, este informe se realizará de forma anual, mientras que para aquellas de entre 100 y 250 trabajadores tendrá que realizarse cada 3 años. En cambio, las empresas de menos de 100 trabajadores quedan exentas de esta obligación.
Además, en caso de que esas diferencias salariales sean mayores del 5%, la empresa deberá justificar objetivamente la discrepancia o, por el contrario, deberá acordar medidas correctoras junto a la representación legal de los trabajadores.
Esta norma reforzará la protección de los trabajadores en posibles reclamaciones por discriminación salarial, invirtiendo la carga de la prueba a favor del empleado y contemplando indemnizaciones en caso de vulneración.
El reto de adaptar las políticas retributivas
Desde Gi Group Holding advierten que las organizaciones que podrían encontrar mayores dificultades a la hora de trasladar la directiva a sus políticas internas serán aquellas con una alta discrecionalidad salarial y con políticas de RRHH poco formalizadas. Así, entre las más afectadas se encontrarían las pequeñas y medianas empresas sin estructuras específicas de RRHH. Y es que, actualmente, la falta de trazabilidad y documentación en la toma de decisiones retributivas sigue siendo, de hecho, una de las principales debilidades detectadas en materia de transparencia salarial retributiva.
La transparencia salarial no debe entenderse solo como una obligación regulatoria
Para la compañía, la transparencia salarial no debe entenderse solo como una obligación regulatoria, sino como una oportunidad estratégica para fortalecer la cultura corporativa, mejorar la confianza interna y reforzar la competitividad empresarial. “La transparencia salarial permite construir relaciones más sólidas con nuestros empleados, mejorar la atracción y retención del talento y consolidar modelos de gestión más equitativos y responsables, para proyectarnos como un referente en el mercado laboral”, resume Ángela Antón, Legal Manager de Gi Group Holding.