El estudio Global Future of Work de Willis Towers Watson reevela que la automatización del trabajo, incluyendo el uso de la inteligencia artificial (IA) y la robótica, aumentará en los próximos tres años. Son pocas las compañías y los departamentos de recursos humanos que se encuentran preparados para abordar la nueva situación organizativa que conllevará una menor dependencia de empleados a jornada completa y, por el contrario, una mayor dependencia de la fuerza de trabajo contingente (trabajadores temporales, externos, a tiempo parcial, con un modelo de trabajo flexible).
Según el Global Future of Work Survey las compañías consideran que, en los próximos tres años, el trabajo automatizado representará cerca de un 22%. Un dato significativo, si lo comparamos con las cifras que se manejan en la actualidad, donde un 12% del trabajo se desarrolla a través de inteligencia artificial y robótica, o con el de hace tres años, donde el porcentaje se reduce hasta un 7%.
Según Ana Arnau, talent and rewards director de Willis Towers Watson “las compañías en España manifiestan que la automatización del trabajo es una tendencia creciente, con pocas señales de desaceleración en el corto plazo. Las implicaciones para la estrategia de recursos humanos son inmediatas. Por un lado, la utilización cada vez más frecuente de inteligencia artificial y la robótica, autónomos, consultores y empleados a tiempo parcial trae consigo desafíos de recursos humanos que solo pocas organizaciones están preparadas para afrontar. Por otro lado, muchas compañías reconocen la necesidad de enfoques disruptivos e innovadores para reinventar la forma en que el trabajo se organiza y la manera de gestionar el talento digital”.
Según este estudio, menos de un 7% de las compañías reconoce que sus departamentos de recursos humanos están totalmente preparados para hacer frente a las necesidades cambiantes de la digitalización aunque, en términos generales, menos de un tercio se encuentra algo preparado y ya han tomado alguna medida de cara a afrontar el futuro. Por ejemplo, el 31% de las empresas han abordado el déficit de talento a través de la planificación de la fuerza laboral, mientras que un 32% ha identificado habilidades emergentes necesarias para sus negocios; el 29% ha adaptado el talento a las nuevas necesidades de trabajo, y el 27% ha habilitado carreras basadas en una estructura organizativa más ágil y lineal.
Muchas de las compañías participantes en el estudio afirman que están considerando adoptar medidas inmediatas o acciones que les permitan prepararse para el futuro, como la amortización de puestos de trabajo e identificación de tareas que puedan automatizarse (50%), así como de vías de reciclaje para el talento, cuyo trabajo está siendo realizado por la automatización (48%).
El estudio también pone de manifiesto algunas dicotomías interesantes respecto a las complejidades asociadas con la automatización. Por ejemplo, se espera que el porcentaje de compañías que automatizarán el trabajo y consideran un aumento en los requisitos de habilidades, aumente de un 27% a un 45% en los próximos tres años. Por el contrario, más de un tercio (42%) espera aplicar trabajos de automatización y rediseñar el contenido del trabajo para reducir los requisitos de cualificación de los empleados en los próximos tres años.
En cuanto al impacto de la automatización en la utilización de personal externo, un 19% de las compañías reconoce que la automatización, ya está condicionando la utilización de profesionales autónomos o contratistas. Sin embargo, la predicción para los próximos tres años es que el porcentaje aumente hasta el 50%. Por otro lado, casi la mitad de las compañías (49%) creen que necesitarán menos trabajadores en los próximos tres años como resultado de la automatización, en comparación con el 27% de las organizaciones que dicen que reconocen que esto ya es una realidad.
“La mayoría de las compañías consideran que la automatización tendrá un impacto significativo sobre los líderes y directivos en los próximos tres años”, ha indicado Ana Arnau. “La automatización del trabajo también tendrá un impacto en la gestión de los planes de sucesión. En los próximos tres años, el desarrollo de las personas y el liderazgo serán temas críticos para las empresas, con independencia del tamaño de la organización. Sabemos que un liderazgo fuerte es un indicador clave para el compromiso y la retención de los empleados. Pero ante los rápidos cambios en la automatización del trabajo, las compañías necesitarán desarrollar líderes y directores que puedan atraer y comprometer equipos muy diversos, con distintos vínculos con la empresa y diferentes prioridades y motivaciones”, concluye Arnau.