El envejecimiento de los titulares y de las carteras convierte el relevo generacional en uno de los principales desafíos de las corredurías. Luis López Visús, director general de Espabrok, reclama anticiparse y empezar a trabajar en la sucesión con entre tres y cinco años de margen. El directivo analiza las claves para garantizar la continuidad del negocio, atraer talento joven y preservar la independencia de las corredurías. Para ayudar a las corredurías, Espabrok ha elaborado un whitepaper en el guía a las corredurías a afromtar uno de los principales retos del sector.
El relevo generacional se ha convertido en uno de los principales desafíos de las corredurías. ¿Hasta qué punto es ya una preocupación real para el sector?
El relevo generacional y la continuidad del talento son cuestiones que preocupan a cualquier organización, no solamente a las corredurías. También estamos hablando de entidades aseguradoras o agencias de suscripción. En el caso de las corredurías, la preocupación es especialmente evidente por el envejecimiento de sus titulares.
El 41,6% de los titulares de corredurías tiene más de 50 años y un 7,4% supera los 70 años. Además, el 50% de la cartera de clientes tiene más de 55 años. Por tanto, estamos ante un doble envejecimiento, tanto de los responsables de las corredurías como de sus propias carteras. Esto hace que la sucesión sea una cuestión que hay que trabajar con tiempo para garantizar la continuidad de la organización y de la empresa.
Espabrok identifica como grandes retos para la mediación la captación de talento, la digitalización, la regulación, el envejecimiento y las nuevas exigencias de los clientes. ¿Cuál considera más urgente?
Es difícil señalar uno solo. Desde luego, es urgente cumplir con toda la normativa que tenemos que atender como corredurías de seguros ante la Administración. Pero creo que lo más importante es ser capaces de incorporar a nuestras organizaciones a los mejores profesionales y al mejor talento. El gran reto es tener equipos comprometidos con la estrategia y con la visión de la empresa. Si conseguimos eso, todo lo demás será mucho más fácil de abordar y de llevar a cabo.
El white paper de Espabrok señala que el envejecimiento de los titulares y de las carteras obliga a actuar cuanto antes. ¿Estamos llegando tarde a este proceso?
Creo que sí. Un relevo generacional que tenga éxito debe planificarse con muchísimo tiempo. Yo situaría la horquilla entre tres y cinco años. En líneas generales, esta planificación no se está haciendo. Si quiero prepararme correctamente para el mañana, tengo que empezar hoy. Muchas veces reaccionamos en lugar de anticiparnos, y el relevo generacional exige precisamente lo contrario. El propio informe establece que una anticipación mínima de tres años no debe entenderse como una recomendación, sino como una condición para que la transición tenga posibilidades de éxito.
Muchas corredurías familiares siguen sin tener un plan de sucesión. ¿Por qué cuesta tanto afrontar esta conversación?
Porque muchas veces tenemos en la cabeza que el sucesor tiene que ser necesariamente un familiar, el hijo o la hija. Y no siempre es así. Además, al sector asegurador le ha costado tiempo y esfuerzo hacerse atractivo para las nuevas generaciones. Es habitual encontrar corredurías en las que, aun teniendo familia, ese hijo o esa hija no considera atractiva la continuidad profesional en la empresa. Por eso cuesta: porque no siempre tenemos un banquillo de buenos jugadores preparados para el día de mañana.
En el white paper se insiste en que el relevo generacional no es un simple trámite, sino una transición cultural. ¿Qué significa exactamente?
No es un proceso administrativo. Es una transición estratégica. Primero hay que evaluar la empresa: en qué situación está, cuál es su fuente de ingresos, de dónde proceden los gastos, qué tipo de cartera tiene, cuál es su antigüedad, cuál es el mix de ramos y cuántos clientes concentra el negocio. También hay que analizar cómo nos dirigimos a esos clientes. A partir de ahí podemos definir el perfil del sucesor. Puede ser el hijo o la hija, pero también una persona externa a la familia o un profesional de la propia organización.
Y hay que hacer un buen proceso de selección para elegir al sucesor adecuado. Ese profesional debe conocer el sector asegurador, tener capacidad de comunicación y saber gestionar equipos. El informe añade otros elementos, como la ascendencia sobre los clientes y el compromiso con los valores, la visión y la misión de la correduría.
¿Qué papel debe desempeñar el fundador o antecesor para que el relevo tenga éxito?
Lo primero es que quiera hacerlo y que esté implicado en el proceso. Tiene que participar en la definición del sucesor, prepararlo, formarlo, mentorizarlo y acompañarlo durante todo el proceso. También tiene que implicar al equipo y dejar claro cuál será el papel del sucesor. Los profesionales de la correduría deben saber quién va a asumir la dirección a partir de un determinado momento. Hay que evitar duplicidades y buscar sinergias, pero hay algo especialmente importante: quien es sucedido tiene que saber apartarse en el momento adecuado.
Espabrok defiende que una correduría puede crecer y seguir siendo independiente. ¿Cómo se consigue ese equilibrio?
Ese es precisamente nuestro modelo. Espabrok es una organización mercantil que agrupa actualmente los intereses de 142 corredurías. Son corredurías independientes, con su propia autorización ante la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, a nivel nacional o autonómico. Muchas de ellas tienen ya definido su relevo generacional. Eso nos aporta estabilidad. Cada correduría tiene su manera de hacer las cosas y es referente en su zona, y nosotros mantenemos y respetamos su independencia.
Pero ser independiente no significa estar solo. Ese es uno de los elementos fundamentales de nuestro modelo. Hay determinadas áreas en las que una correduría puede necesitar refuerzo: tecnología, formación, marketing, relación con las compañías o determinados aspectos técnicos.
Ahí es donde entra Espabrok, ofreciendo servicios y capacidades a una correduría que mantiene su independencia pero que, por razones económicas, de tiempo o de conocimiento técnico, quizá no podría acceder por sí sola a determinados recursos. El white paper sitúa precisamente la colaboración como una ventaja para las corredurías que quieren crecer sin renunciar a su independencia.
¿Qué buscan hoy las nuevas generaciones en una carrera profesional y qué debe cambiar el sector asegurador para atraerlas?
Las nuevas generaciones quieren estar ilusionadas con el proyecto y con lo que hacen cada día. Quieren aprender, trabajar en una empresa que tenga clara su estrategia, participar en el proyecto y trabajar en equipo. También quieren conocer de manera transversal las distintas áreas de la organización. Más allá del factor económico, que es necesario, buscan tener ilusión y formar parte de un proyecto que les enganche.
Por eso tenemos que hacer un esfuerzo para que el sector resulte atractivo y ofrecer nuevas fórmulas para competir por el talento. Espabrok, dentro de su proyecto Espabrok Talent, ha puesto en marcha iniciativas como una Bolsa de Empleo y un Programa de Mentoring orientados a facilitar la entrada y el desarrollo de nuevos profesionales.
¿Cómo afecta el relevo generacional al consumidor? ¿Qué efectos puede tener para el asegurado no contar con un plan de sucesión?
Sin una buena sucesión, la empresa corre un riesgo de continuidad. Pero, además, el sucesor suele ser una persona más joven que puede conectar muy bien con el futuro de las carteras de las corredurías. Van a convivir diferentes generaciones tanto dentro de las corredurías como entre sus clientes. Ese talento joven puede entenderse especialmente bien con el cliente joven.
Y hoy ya no basta con estar en una oficina física. Hay que estar presente en diferentes canales: redes sociales, WhatsApp, chatbots y otras herramientas digitales. Las nuevas generaciones entienden mucho mejor este modelo de comunicación y pueden ayudar a acercar la correduría a nuevos perfiles de clientes.
¿Cómo será la correduría dentro de diez años?
La correduría va a cambiar. Hay ramos que todavía están por explotar y que deberían formar parte del porfolio y del asesoramiento de las corredurías. Creo que el corredor y la correduría son un modelo de distribución que existe y seguirá existiendo, pero tendrán un componente tecnológico y de digitalización mucho mayor. Será necesario tener ambición por formarse y especializarse.
Y, más allá de la oficina física, habrá muchos canales de comunicación con los clientes. La tecnología cambiará la forma de trabajar, pero la esencia de la mediación seguirá siendo la cercanía y la confianza. Esta es también una de las conclusiones del documento de Espabrok sobre la nueva generación de mediadores.
Si tuviera que dar un único consejo a un corredor que empieza a pensar en su jubilación, ¿cuál sería?
Que busque su sucesión y que lo haga con tiempo. El relevo generacional no es un proceso administrativo. Es una transición estratégica que exige avanzar paso a paso. No hay que correr, pero sí preverlo con tiempo y anticiparse lo máximo posible para no tener que reaccionar en el último momento.